?　 ?盡管各國薪酬制度改革存在差異，但其本質(zhì)卻是一致的。薪酬制度改革并不直接干預(yù)金融機(jī)構(gòu)絕對的薪酬數(shù)額，更多關(guān)注不合理的薪酬制度所帶來的不恰當(dāng)激勵及其給金融業(yè)帶來的風(fēng)險。

　　“限薪政策”旨在督促金融機(jī)構(gòu)制定、實(shí)施并維持一套穩(wěn)健的薪酬管理制度，規(guī)避過度冒險行為，促進(jìn)有效風(fēng)險管理。具體而言，各國薪酬制度改革的原則性要求主要包括以下四個方面：

　　(一)公司治理。

　　完善有效的公司治理是制定平衡合理薪酬制度的基礎(chǔ)，金融機(jī)構(gòu)薪酬制度改革的前提是建立健全公司治理。

　　金融機(jī)構(gòu)董事會應(yīng)當(dāng)下設(shè)薪酬委員會，對公司薪酬制度的平衡性、合理性和有效性承擔(dān)重要責(zé)任。

　　一是該委員會應(yīng)當(dāng)主要由非執(zhí)行董事構(gòu)成，成員應(yīng)當(dāng)在風(fēng)險管理和金融機(jī)構(gòu)薪酬管理方面具備豐富的技能和經(jīng)驗;

　　二是委員會應(yīng)當(dāng)對公司財務(wù)狀況及未來發(fā)展前景作出合理評估，并在此基礎(chǔ)上獨(dú)立決策;

　　三是委員會應(yīng)當(dāng)能充分接受來自管理層和其他途徑的信息，積極審查薪酬制度是否與公司整體風(fēng)險管理要求相一致;

　　四是委員會應(yīng)當(dāng)關(guān)注國際薪酬制度改革的最新動向，并結(jié)合公司實(shí)際情況制定有效的薪酬制度;

　　五是委員會可以在必要的情況下聘請外部專家，但應(yīng)避免利益沖突，董事會應(yīng)對薪酬制度合理有效性負(fù)最終責(zé)任。

　　合理的薪酬制度應(yīng)當(dāng)與風(fēng)險管理、有效內(nèi)控相一致。

　　一是風(fēng)險管理部門應(yīng)當(dāng)適當(dāng)介入，因為該部門對個人行為和公司風(fēng)險的深刻認(rèn)識，其介入將有助于制定限制過度冒險行為的薪酬制度。

　　二是薪酬制度的制定、實(shí)施和監(jiān)督過程應(yīng)納入公司整體內(nèi)控體系。對薪酬制度的監(jiān)督應(yīng)當(dāng)由內(nèi)審部門或合規(guī)部門進(jìn)行，審查結(jié)果提交董事會。

　　三是金融機(jī)構(gòu)董事會應(yīng)當(dāng)經(jīng)常審查薪酬水平、薪酬制度的潛在風(fēng)險及風(fēng)險實(shí)現(xiàn)情況，并依據(jù)風(fēng)險結(jié)果對薪酬制度進(jìn)行必要調(diào)整，以確保薪酬制度較好的反映了風(fēng)險狀況并避免員工過度追求風(fēng)險的行為。

　　四是風(fēng)險管理部門和合規(guī)部門的薪酬制度應(yīng)當(dāng)獨(dú)立于其他業(yè)務(wù)領(lǐng)域，薪酬應(yīng)與職能目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度相掛鉤并確保能吸引稱職、有經(jīng)驗的員工。

　　(二)薪酬和風(fēng)險。合理的薪酬制度應(yīng)當(dāng)協(xié)調(diào)薪酬和風(fēng)險的關(guān)系，既能激勵員工又不至于鼓勵過度冒險行為。

　　各國監(jiān)管部門及國際合作組織，包括美聯(lián)儲、英國金融服務(wù)局、金融穩(wěn)定理事會等均從不同角度對薪酬與風(fēng)險的“匹配”和“協(xié)調(diào)”進(jìn)行了闡述，概括起來主要包括以下幾個方面：

　　合理的業(yè)績評估指標(biāo)。應(yīng)當(dāng)依據(jù)穩(wěn)健風(fēng)險管理和績效工資原則來設(shè)定業(yè)績評估指標(biāo)。合理的業(yè)績評估指標(biāo)應(yīng)當(dāng)包含財務(wù)績效考核指標(biāo)、非財務(wù)績效考核指標(biāo)、長期業(yè)績考核以及恰當(dāng)?shù)娘L(fēng)險調(diào)整。

　　財務(wù)績效考核指標(biāo)應(yīng)當(dāng)以利潤為基礎(chǔ)而不是以收入或者營業(yè)額為基礎(chǔ)，并應(yīng)當(dāng)參考員工對部門或者公司整體財務(wù)績效的貢獻(xiàn)度。

　　非財務(wù)績效考核也應(yīng)當(dāng)納入業(yè)績評估，非財務(wù)績效考核包括是否堅持有效風(fēng)險管理的要求和遵守監(jiān)管制度規(guī)定等。業(yè)績評估必須涵蓋長期業(yè)績考核。因為高風(fēng)險行為通常能產(chǎn)生超額短期回報，但其中蘊(yùn)含的風(fēng)險卻要在幾年后暴露。

　　如果薪酬水平僅依賴于短期業(yè)績考核可能會加大順周期風(fēng)險，建議依據(jù)各年業(yè)績移動平均值進(jìn)行長期業(yè)績評估。業(yè)績評估應(yīng)當(dāng)經(jīng)過恰當(dāng)?shù)娘L(fēng)險調(diào)整。

　　完備的風(fēng)險評估方法。

　　鼓勵金融機(jī)構(gòu)采用風(fēng)險計量、情景分析等多種分析方法來恰當(dāng)評估薪酬制度帶來的風(fēng)險。風(fēng)險評估范疇既包括目前和潛在的風(fēng)險發(fā)生概率及其影響，也包括資本成本、資本金要求、流動性要求等。

　　有效的風(fēng)險調(diào)整。

　　風(fēng)險調(diào)整可以通過加大薪酬遞延、加長考核期、降低薪酬對短期業(yè)績的敏感性、薪酬收回等多種方式進(jìn)行。對于公司高管和其他對公司風(fēng)險暴露有實(shí)質(zhì)性影響的員工，薪酬的大部分應(yīng)當(dāng)是浮動薪酬，并按照個人、業(yè)務(wù)單位和全公司業(yè)績考核情況支付薪酬;

　　浮動薪酬比例應(yīng)達(dá)到40%-60%，并在一段時間內(nèi)遞延支付;浮動薪酬遞延支付的比例應(yīng)當(dāng)隨著職位的升高和責(zé)任程度的提高而顯著提高，對于最高層管理人員和薪酬水平最高的員工，該比例應(yīng)當(dāng)高于60%。

　　遞延期應(yīng)當(dāng)與公司的業(yè)務(wù)周期、風(fēng)險承擔(dān)和所涉員工的行為相協(xié)調(diào)，遞延期一般不少于3年，延期支付的薪酬兌現(xiàn)速度一般不應(yīng)快于原定計劃。浮動薪酬的相當(dāng)部分，如50%以上，應(yīng)當(dāng)以股票或者與股票掛鉤的金融工具形式支付，并應(yīng)確保該部分薪酬創(chuàng)造的激勵效果能與公司長期價值創(chuàng)造和風(fēng)險管理相協(xié)調(diào)。

　　對于延期支付的薪酬，如果在發(fā)放期間，公司或相關(guān)業(yè)務(wù)領(lǐng)域業(yè)績?yōu)樨?fù)，則應(yīng)根據(jù)發(fā)生的結(jié)果撤銷部分未發(fā)放的薪酬甚至收回部分已發(fā)放的薪酬。

　　關(guān)注特別補(bǔ)償條款。金融機(jī)構(gòu)應(yīng)特別關(guān)注與解雇或控制權(quán)變動相關(guān)的契約性支付，如“金色降落傘”計劃。應(yīng)確保此類補(bǔ)償性條款符合長期價值創(chuàng)造和審慎風(fēng)險原則，不會鼓勵冒險行為。

　　在未來重新設(shè)計此類條款時，應(yīng)確保支付與長期績效掛鉤，且不能獎勵失敗者。

　　相比較而言，金融穩(wěn)定理事會對于薪酬和風(fēng)險協(xié)調(diào)關(guān)系要求最為苛刻，其對風(fēng)險調(diào)整手段，包括浮動薪酬比例的確定、遞延期設(shè)定、遞延支付政策、特別補(bǔ)償條款等都做出了明確的規(guī)定，對于穩(wěn)健風(fēng)險管理也做出了明確的闡述;

　　英國金融服務(wù)局主要針對業(yè)績評估指標(biāo)對合理的薪酬制度提出要求，通過業(yè)績評估指標(biāo)的合理設(shè)定來確保薪酬制度能夠產(chǎn)生恰當(dāng)?shù)募?，同時規(guī)避過度風(fēng)險;

　　美聯(lián)儲更多強(qiáng)調(diào)薪酬和風(fēng)險的“平衡”，合理的薪酬應(yīng)當(dāng)同時體現(xiàn)員工行為給公司帶來收益和其中蘊(yùn)含的風(fēng)險，并要求金融機(jī)構(gòu)運(yùn)用多種手段對風(fēng)險進(jìn)行恰當(dāng)?shù)脑u估。

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