HR的自白：詳解你最想問(wèn)HR的8個(gè)問(wèn)題
滬江小編：無(wú)論你是在校學(xué)生，還是已經(jīng)有工作經(jīng)驗(yàn)的職場(chǎng)人，面對(duì)求職，總還是有點(diǎn)心慌的。小編為你匯總了一些求職者對(duì)于招聘面試最想問(wèn)的問(wèn)題，看職業(yè)HR的真實(shí)回答。
1.他們會(huì)逐字看你的簡(jiǎn)歷嗎？
別以為找工作難，其實(shí)HR招到合適的人也不容易–他們?nèi)雍?jiǎn)歷等于扔掉自己的飯碗，但這并不意味著他們會(huì)花時(shí)間來(lái)閱讀簡(jiǎn)歷。通常，他們?yōu)g覽一封簡(jiǎn)歷只花10秒（最多一分鐘），但已經(jīng)可以提煉出重要信息：“工作經(jīng)歷和所聘職位的吻合度”占整體瀏覽時(shí)間的60%，“基本信息”和“自我評(píng)價(jià)”總體占時(shí)五分之二—在企業(yè)看來(lái)，應(yīng)屆生的實(shí)習(xí)經(jīng)歷遠(yuǎn)比學(xué)校獎(jiǎng)項(xiàng)有價(jià)值得多。你需要注意的是，排版整齊的簡(jiǎn)歷更容易引起他們的注意，如果你持有推薦信或是直接由內(nèi)部員工推薦，也會(huì)贏得他們更多的時(shí)間。另一種情況是，你的簡(jiǎn)歷壓根就沒(méi)經(jīng)過(guò)HR的眼，那是因?yàn)檎衅竼挝皇褂昧松暾?qǐng)人管理系統(tǒng)或招聘網(wǎng)站的篩選功能，不符合學(xué)歷、專業(yè)、工作年限等硬性要求的簡(jiǎn)歷在一開(kāi)始就直接被過(guò)濾掉了。
2.他們真會(huì)核實(shí)簡(jiǎn)歷上的內(nèi)容嗎？
他們會(huì)通過(guò)多種渠道核實(shí)簡(jiǎn)歷上的內(nèi)容，但不是在面試前，而是在完成終面考慮錄用后。他們核實(shí)信息并不難–HR也是有小圈子的。當(dāng)然，必要時(shí)他們還會(huì)請(qǐng)自己公司的安全部門或?qū)I(yè)背景調(diào)查公司對(duì)你進(jìn)行背景調(diào)查，通過(guò)教育部網(wǎng)站核實(shí)教育信息，根據(jù)人事檔案和保險(xiǎn)、公積金基數(shù)則能推算出原工資及原工作崗位。
對(duì)于中層以上及涉及商業(yè)機(jī)密的少量特殊崗位，他們會(huì)另尋相關(guān)人士調(diào)查更全面的信息。如果你的信息屬實(shí)但自認(rèn)不受前上司的青睞，你可以在“證明人”一欄填寫(xiě)前人力資源部的電話，因?yàn)榇蠖鄶?shù)人力資源部只會(huì)給出你就業(yè)的日期和職位，而不會(huì)在核實(shí)電話中對(duì)你多下判斷。
3.同等工作經(jīng)驗(yàn)下，他們更青睞高學(xué)歷？
高學(xué)歷的確代表著高能力和高水平的生活圈子，但其實(shí)除了技術(shù)性較強(qiáng)、需要科研的崗位，學(xué)歷并不是HR最看重的條件。尤其在接納國(guó)外高學(xué)歷求職者時(shí)，他們只會(huì)更謹(jǐn)慎–高學(xué)歷者的回國(guó)適應(yīng)能力、對(duì)薪資的預(yù)期及在崗穩(wěn)定程度都令他們擔(dān)心。即便是那些總愛(ài)宣稱“本公司高學(xué)歷員工占九成”并以此推廣業(yè)務(wù)的企業(yè)，也會(huì)因具體情況作出抉擇。
更現(xiàn)實(shí)的是，相對(duì)于未婚的高學(xué)歷女性，生育過(guò)的女性往往因不需要再被支付產(chǎn)假工資及產(chǎn)生其他人力成本而更受他們的歡迎。即使你是男性，有時(shí)他們也不愿意雇用那些孩子還小的年輕父親。他們會(huì)利用各種手段來(lái)發(fā)現(xiàn)你是否有孩子：有HR會(huì)在辦公桌上擺放兩個(gè)可愛(ài)孩子的照片，但事實(shí)上他并沒(méi)有孩子，他只是希望應(yīng)聘者在面試時(shí)會(huì)問(wèn)起這兩個(gè)孩子的事；他們有時(shí)甚至還會(huì)將應(yīng)聘者送到車旁，順便看看車上是否有嬰幼兒安全座椅。
4.用網(wǎng)上流傳的“標(biāo)準(zhǔn)答案”應(yīng)對(duì)提問(wèn)有意義嗎？
整個(gè)面試過(guò)程除了考察你的能力，也是在考驗(yàn)HR的面試技能。你在研究各種“面經(jīng)”的同時(shí)，他們也在思考應(yīng)對(duì)的方法。適度的面試技巧有利于你得體地表現(xiàn)自己，但過(guò)于夸張和一致的答案則被認(rèn)為不真誠(chéng)和具有較高的掩飾性，從而招致他們的反感。有HR坦言：“標(biāo)準(zhǔn)答案是死穴，我們又不是傻子?！?/p>
面試時(shí)，問(wèn)題一般由“少量通用性問(wèn)題+大量專業(yè)性問(wèn)題+部分個(gè)性化問(wèn)題”構(gòu)成，對(duì)于千篇一律的回答，他們會(huì)進(jìn)行連環(huán)發(fā)問(wèn)和關(guān)鍵點(diǎn)深入問(wèn)答，提問(wèn)越多細(xì)節(jié)越能看出應(yīng)聘者的個(gè)性和能力，背誦標(biāo)準(zhǔn)答案極易被識(shí)破。
5.你能得到真實(shí)的被拒原因嗎？
“會(huì)將您的簡(jiǎn)歷存入簡(jiǎn)歷庫(kù)”、“有空缺職位時(shí)再聯(lián)系您”，聽(tīng)到這樣婉轉(zhuǎn)和氣的話，說(shuō)明他們已經(jīng)拒絕你了。但別以為這只是客氣客氣而已，他們的確有一個(gè)巨大的電子簡(jiǎn)歷庫(kù)，本著“以防萬(wàn)一”的原則，可以在被第一候選人“放鴿子”時(shí)及時(shí)找到替補(bǔ)。
但是，對(duì)于新一輪的招聘，幾乎所有企業(yè)都會(huì)重新進(jìn)行招募，而不是查看信息過(guò)時(shí)的簡(jiǎn)歷庫(kù)。同時(shí)，規(guī)范的企業(yè)往往會(huì)備有3至5個(gè)版本的郵件，用來(lái)回復(fù)不同原因的落選人員。很多攻略會(huì)建議求職者在面試后一段時(shí)間發(fā)郵件到招聘單位主動(dòng)了解落選建議，但事實(shí)上，多數(shù)HR不會(huì)告知你被拒的真實(shí)原因：一來(lái)，求職者同時(shí)也是公司產(chǎn)品的消費(fèi)者，傷害其自尊心或引起其反感是企業(yè)大忌；二來(lái)，HR沒(méi)有幫助落選者提升的義務(wù)，回復(fù)落選者的郵件對(duì)公司本身的招聘工作也沒(méi)有任何幫助；三來(lái)，一些私人的內(nèi)部原因?qū)嵲跊](méi)辦法明著說(shuō)。所以，想知道被拒原因的唯一辦法是：如果你是通過(guò)獵頭應(yīng)聘的，可以側(cè)面向獵頭公司了解一下HR對(duì)他們的“交代”。
6.他們是外貌協(xié)會(huì)嗎？
基層崗位的面試時(shí)間通常被控制在10分鐘，但其實(shí)HR在3分鐘內(nèi)就能對(duì)應(yīng)聘者做出判斷。他們的確會(huì)學(xué)習(xí)《人事心理學(xué)》等相關(guān)課程，肢體語(yǔ)言和微表情也會(huì)成為判斷應(yīng)聘者的輔助手段。但要知道，面試畢竟不是在拍《Lie to me》，他們也不是熱衷血型和星座的巫師，專業(yè)HR在面試中提出的所有問(wèn)題都有著嚴(yán)謹(jǐn)?shù)囊罁?jù)和判斷維度，即使看上去你們只是在“閑聊”。但即使是最專業(yè)的測(cè)評(píng)工具，有效性也只能達(dá)到54%左右，所以，大部分面試官還是靠“閱人無(wú)數(shù)”長(zhǎng)期積累下的感覺(jué)做出評(píng)判。至于外貌，當(dāng)然非常重要，但這里的“外貌”并不是指你長(zhǎng)得是否好看，而是說(shuō)你的精神面貌是否大方、體面、有自信和親和力。雖說(shuō)歧視胖子的HR不是好HR，但他們也承認(rèn)，管理體重也是自控力和對(duì)自我要求的重要體現(xiàn)之一。
7.他們?cè)鯓影l(fā)現(xiàn)不良行為？
發(fā)現(xiàn)員工的不良行為在技術(shù)上很容易實(shí)現(xiàn)，最常見(jiàn)的，HR會(huì)通過(guò)舉報(bào)、例行檢查、突擊檢查等方式發(fā)現(xiàn)你的不良舉動(dòng)。同時(shí)，他們還會(huì)和公司其他部門的員工保持密切聯(lián)系，在聊天時(shí)有意打探其他員工的工作情況。而企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)站或論壇、行業(yè)網(wǎng)站或論壇、招聘類網(wǎng)站或論壇、微博、微信等也是他們了解員工的重要渠道，謹(jǐn)慎發(fā)言十分重要。另外，公司網(wǎng)絡(luò)服務(wù)器上會(huì)存有員工的上網(wǎng)記錄，用關(guān)鍵詞過(guò)濾器掃描員工的電子郵件、聊天記錄和網(wǎng)站瀏覽歷史也確實(shí)有可能發(fā)生。有些公司還會(huì)在每個(gè)工位后上方的天花板上安裝攝像頭。雖說(shuō)通常只有實(shí)際工作出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)，公司才會(huì)調(diào)用記錄查看相關(guān)員工的日常行為，但其實(shí)想監(jiān)控你容易得很，就看企業(yè)管理者想不想這么干了。
8.為了維護(hù)企業(yè)利益，他們會(huì)動(dòng)哪些“手腳”？
復(fù)雜的工資結(jié)構(gòu)是規(guī)范管理的需要，但也不排除這是HR為了幫助公司而做的“手腳”。設(shè)置復(fù)雜的工資結(jié)構(gòu)有利于用法定的基本工資偷換工資總和，比如“高獎(jiǎng)金、低底薪”的方式就可以避免繳納高額社保和加班費(fèi)，也能令“假日3倍工資”變得并沒(méi)有那么多。以“倒休”代替節(jié)假日的工作加班也是同樣的道理。
他們有時(shí)還會(huì)在合同里規(guī)定，“員工在其他單位結(jié)婚不得在本單位享受婚假”，或者直接要求工作一年內(nèi)不得休婚假。如果公司為員工繳納補(bǔ)充公積金或補(bǔ)充養(yǎng)老金，還可能規(guī)定“若員工在協(xié)議工作年限內(nèi)辭職，則公司繳納部分全部收回”。對(duì)此你只能仔細(xì)閱讀入職說(shuō)明和員工培訓(xùn)的相關(guān)文件了，畢竟在這方面公司是主動(dòng)方。不過(guò)，作為公司與員工的平衡者，HR也會(huì)適當(dāng)考慮員工的利益，除簡(jiǎn)化辦事流程、協(xié)助戶口辦理、提供針對(duì)性培訓(xùn)外，還可能在換崗時(shí)運(yùn)用人脈幫員工牽線搭橋。不過(guò)，對(duì)于日益普遍的請(qǐng)HR開(kāi)高工資證明、提高貸款額度等要求，對(duì)公司存在著較大隱患，越來(lái)越多的公司開(kāi)始明令禁止HR為員工虛開(kāi)收入證明。